CS - mobilní   |   EN - mobilní

Porušování pracovních povinností zaměstnancem

Zákoník práce ve svých ustanoveních vymezuje základní povinnosti každého zaměstnance, které je nutno v pracovním vztahu respektovat a projevovat tím určitou míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli. Vedle obecných povinností zaměstnance pracovat řádně a plnit pokyny nadřízených, povinnosti využívat pracovní dobu a řádně hospodařit s majetkem zaměstnavatele, je zaměstnanec povinen v rámci pracovněprávního vztahu dodržovat předpisy, které se vztahují k práci jím vykonávané. O těchto předpisech a důsledcích jejich porušení ze strany zaměstnance pak pojednává tento článek.

 

Základním právním předpisem je zákoník práce, ke kterému přistupují další právní předpisy, a to vždy s ohledem na výkon konkrétního povolání. Vykonává-li například zaměstnanec práci řidiče, je povinen dodržovat povinnosti plynoucí ze zákona o provozu na pozemních komunikacích. Vedle těchto právních předpisů je zaměstnanec povinen dodržovat i ostatní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci. Zákoník práce obecnou definici „ostatních předpisů“ sice neobsahuje, z rozhodovací praxe soudů lze však dovozovat, že vedle předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jimi budou typicky vnitřní předpisy zaměstnavatele, ať již se bude jednat o pracovní řád či o jiný vnitřní předpis, např. organizační, podpisový řád či vnitřní předpis upravující pracovní postup, tak i pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance. Ostatní předpisy, na rozdíl od právních předpisů, jež musí zaměstnanec dodržovat vždy, je však povinen dodržovat pouze v případě, že s nimi byl řádně seznámen, u složitějších vnitřních předpisů je třeba zaměstnanci předpis blíže a podrobněji vysvětlit, případně se i přesvědčit, zda takovému předpisu porozuměl.

Aby se zaměstnanec mohl porušení povinností dopustit, musí být splněny dva předpoklady, a to protiprávnost, tedy objektivně existující rozpor se stanoveným pravidlem a dále zavinění, ať už úmyslné či nedbalostní, spočívající buď v aktivním konání, nebo v opomenutí.

K porušení povinnostní zaměstnancem, jak vyplývá z logiky věci, dochází nejčastěji v pracovní době, avšak nelze vyloučit ani případy porušení mimo dobu výkonu práce. Jedná se typicky o plnění povinností vyplývajících z pracovní pohotovosti, či povinnost zdržet se požívání alkoholických nápojů tak, aby zaměstnanec nebyl pod jejich vlivem při nástupu do práce. K porušení pracovních povinností rovněž nemůže dojít v době, kdy se zaměstnanec nachází v dočasné pracovní neschopnosti.

Intenzita porušení

Zákoník práce rozlišuje tři stupně intenzity porušení pracovních povinností, jež vyplývají z předpisů, které se vztahují k vykonávané práci. Jedná se o méně závažné porušení pracovních povinností, závažné porušení a porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Zákon toto porušení kategorizuje, avšak již nestanovuje definici ani kritéria pro hodnocení těchto pojmů. To tak zůstává na uvážení soudu, který může při rozhodování, o jaký stupeň porušení se jedná, přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji při plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž k porušení došlo, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, ke způsobení škody apod. Soud však není vázán tím, jak zaměstnavatel sám hodnotí určité jednání zaměstnance, tzn., není rozhodující, zda bude vnitřním předpisem stanoveno, že určité jednání, jehož se zaměstnanec dopustí, je zvlášť hrubým porušením. Soud pouze posuzuje, zda zjištěné porušení předpisů dosáhlo zákonem předvídané intenzity.

První dva typy porušení – méně závažné a závažné představují důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí. Pakliže porušení povinností ze strany zaměstnance dosáhne zvlášť hrubé intenzity, lze pracovní poměr ze strany zaměstnavatele okamžitě zrušit.

Méně závažné porušování povinností může být důvodem k výpovědi pouze za předpokladu, že k němu docházelo soustavně, a že byl zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. O soustavné méně závažné porušování povinností se dle rozhodovací praxe soudů jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení svých povinností při plnění pracovního závazku, které nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. I když zaměstnanec porušil své povinnosti ve třech případech, není tedy výpovědní důvod dán, uplynula-li mezi nimi tak dlouhá doba, která nasvědčuje tomu, že šlo jen o ojedinělá v zásadně jednorázová vybočení z řádného plnění pracovních povinností.

Závažné porušování povinností je výpovědním důvodem ihned, není třeba naplit žádný další předpoklad ani splnit konkrétní podmínku, je opět na uvážení soudu, jaké konkrétní jednání zaměstnance podřadí pod tento stupeň intenzity porušení povinností.

Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem je, jak bylo zmíněno výše, důvodem pro okamžité rozvázání pracovního poměru. Nejčastěji se v praxi setkáváme se zvlášť hrubým porušením povinností, které spočívá v požití alkoholu na pracovišti či výkonem práce pod vlivem alkoholu, neomluvné absenci, útoku na majetek zaměstnavatele, ať již přímým či nepřímým, v hrubém slovním napadení a v konkurenčním jednání.

Odlišná stanoviska soudu si lze uvést na konkrétních příkladech, kdy jednání zaměstnance na pozici justičního čekatele, který byl na pracovišti pod vlivem alkoholu, soud zhodnotil jako jednání porušující povinnosti zvlášť hrubým způsobem, přihlédl k výjimečnosti požadavků kladených na morální kvality a chování justičního čekatele, jako budoucího soudce a také k tomu, že k porušení došlo opakovaně, a že na toto chování byl zaměstnanec již upozorněn. Naopak v případu vrátného, který byl v průběhu pracovní směny pod vlivem alkoholu, soud dospěl k závěru, že zaměstnanec sice svým jednáním porušil své povinnosti, avšak s ohledem na osobu zaměstnance, který pracoval u zaměstnavatele více než 30 let, byl hodnocen jako svědomitý a řádný pracovník, s ohledem na jeho pracovní zařazení, a na další okolnosti případu, se nejednalo o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které by bylo důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru.

Závěr

Povinnosti plynoucí z předpisů, které se vztahují k zaměstnancem vykonávaní práci, patří k základním povinnostem zaměstnance a představují ve své obecnosti jakýsi základní mravní požadavek kladený na každého zaměstnance. Jestliže dojde k porušení těchto povinností, dojde tak zajisté k narušení důvěry mezi stranami pracovního vztahu, a proto je nutno vyvodit z toho patřičné důsledky. Jistě je nutno přihlédnout k míře porušení takto stanovených povinností, kdy intenzitu porušení stanoví ve sporných případech soud, který musí vzít v úvahu vždy okolnosti konkrétního případu, jednak pracovní pozici zaměstnance, náplně jeho práce a v neposlední řadě musí zohlednit i dopady tohoto jednání na okolí. Zaměstnavatelům v případě uvažování o ukončení pracovního poměru v důsledku porušení shora uvedených povinností zaměstnancem a na druhé straně samozřejmě i zaměstnancům, s nimiž byl pro tyto důvody ukončen pracovní poměr, proto doporučujeme tyto kroky konzultovat s advokátní kanceláří. Ve většině případů, se kterými se v praxi setkáváme, je totiž jednání zaměstnavatele posouzeno jako neplatné (zejména z důvodu nízké intenzity porušení povinnosti zaměstnance a z toho plynoucí nemožnosti okamžitého zrušení pracovního poměru) a zaměstnavatel je v takových případech povinen uhradit zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu soudního sporu, vč. nákladů řízení, s tím, že pracovní poměr nadále trvá.

← Zpět na hlavní stranu

Kontakt

Mgr. Martin Sýkora

advokát
ev.č. ČAK: 14478
ID datové schránky: z3xi6ax
tel.: +420 602 810 990
e-mail: sykora@legalsk.cz
skype: aksykora

Mgr. Jiří Kania

advokát
ev.č. ČAK: 14290
ID datové schránky: z6nijkz
tel.: +420 602 551 761
e-mail: kania@legalsk.cz
skype: kania.jiri

Adresa

Sídlo:
  • Sadová 171/40, 746 01 Opava
Pobočky:
  • Stodolní 1293/3, 702 00 Ostrava
  • Křižíkova 52, 186 00 Praha 8-Karlín

Bankovní spojení

Fio banka a.s.
CZK: 2900708732 / 2010
EUR: 2800708743 / 2010

IČ: 73734021
DIČ: CZ8310115253

E-poradenství

Rubrika „E-poradenství“ slouží k zodpovězení dotazů v obecné rovině s návrhem na konkrétní způsob řešení či k případnému nasměrování k jinému odborníkovi, např. k notáři či exekutorovi.

Tato rubrika též slouží k rychlému zjištění, zda v konkrétním termínu či lhůtě umožňuje pracovní harmonogram advokáta poskytnout klientovi právní službu či právní zastoupení v soudním či správním řízení a za jakých finančních podmínek.

Online poradenství je poskytováno přes kontaktní formulář níže, či jiné přímé online kontakty.